Na rin ito ay kilala na ang mga Korean labor law ay nagbibigay ng mga empleyado na may masaganang mga proteksyon kapag ito ay dumating sa ang bagay ng pandisiplinang hakbang na kinuha sa pamamagitan ng mga tagapag-empleyoHindi tulad ng maraming iba pang mga dayuhang legal na mga regimes, Labor Standard Act of Korea (LSA) ay nangangailangan ng tagapag-empleyo ng lima o higit pang mga empleyado upang magtatag ng isang lamang maging sanhi para sa isang pagpapaalis at anumang iba pang mga aksyon pandisiplina. (Tandaan: Mayroong isang legal na konsepto ng walang kasalanan pagpapaalis batay sa pangangasiwa ng mga paghihirap sa ilalim ng LSA, na kung saan ay nangangailangan ng napaka-mahigpit na mga kinakailangan upang maisagawa. Ito ay ang paksa ng aming mga paparating na mga artikulo) Ang patakaran ng batas ay pantay-pantay na mag-aplay sa trabaho kontrata sa pagitan ng mga Korean employer at mga Banyagang manggagawa sa Korea, at vice versa.
Higit pang mga mahalaga, na ito ay ang kaso kahit na kapag ang mga empleyado na nagtatrabaho sa Korea ay sumang-ayon sa kanyang kontrata ng trabaho na ang mga Korean labor law ay hindi mag-aplay.
Iyon ay dahil sa ang mga Pribadong Internasyonal na Batas ng Korea na kung saan ay nagbibigay ng pangkalahatang mga prinsipyo para sa pagpili ng mga batas sa Korea ay nagbibigay-daan sa bawat koreano at mga dayuhang empleyado na nagtatrabaho sa Korea upang tamasahin ang mga napaka-proteksyon sa ilalim ng ipinag-uutos na mga panuntunan ng Korean labor law. Samakatuwid, ito ay mataas na maipapayo na ang anumang mga banyagang manggagawa na nagtatrabaho sa Korea at isang multinational na kung saan ay may mga empleyado sa Korea ay dapat na maunawaan kung paano ang mga Korean labor batas regulates ang pagpapaalis at sa ilalim ng kung ano ang sitwasyon ang pagpapaalis ay nagiging isang mali pagwawakas. Ang LSA ay hindi magbigay ng kung ano ang lamang maging sanhi ng eksaktong paraan. Ito ay hanggang sa ang hukuman pagsusuri at mga desisyon noon. Na sinabi, ito ay matatag itinatag ang kataas-Taasang Hukuman ay alinsunuran na ang dahilan lamang ay itinatag lamang noong ang empleyado ay lumalabag sa trabaho patakaran at mga kontrata upang ang lawak na kung saan ito ay gumagawa ng makatwirang imposible para sa mga tagapag-empleyo upang mapanatili ang kaugnayan ng trabaho. Ito ay nangangahulugan na ang mga probisyon ng employment mga panuntunan o mga kontrata ay hindi hindi mapag-aalinlanganan. Kahit na ang mga tagapag-empleyo ng mga patakaran ng trabaho o kontrata ng trabaho malinaw na estado na ang ilang mga uri ng paglabag ng kontrata sa pamamagitan ng isang empleyado na ay magreresulta sa agarang pagpapaalis, na ang pagpapaalis ay pa rin napapailalim sa panghukuman review para sa paghahanap ng mga lamang ang dahilan. Halimbawa, sa isang kaso kung saan ang isang empleyado ay nagkaroon ng di-umano 'y ay lumabag sa ilang labor kontrata clauses tulad ng reproaching ang CEO, ang pagbubunyag ng kumpedensyal na impormasyon, pagkuha ng mga mali sa pagsasauli ng nagugol ng mga gastos at hindi awtorisadong kawalan para sa dalawang buwan, ang kataas-Taasang Hukuman ng Korea pinasiyahan na kahit na kung ang mga empleyado nilabag ang kontrata ng trabaho bilang ang tagapag-empleyo di-umano' y, ang mga ito ay hindi sapat upang makatwirang naniniwala na ito ay imposible para sa mga tagapag-empleyo upang panatilihin ang mga relasyon sa trabaho.
Sa pagtukoy kung o hindi ang isang lamang na dahilan para sa pagpapaalis umiiral, ang hukuman ay tumatagal sa account ang kalahatan ng mga pangyayari tulad ng mga bagay at likas na katangian ng negosyo, mga sitwasyon ng lugar ng trabaho, posisyon at papel na ginagampanan ng mga empleyado, mga motibo ng masamang ugali, nakaraang mga saloobin sa lugar ng trabaho at ang mga panganib sa lugar ng trabaho sa etika.
Ang pasanin ng patunay ng pag-iral ng mga lamang na dahilan para sa pagpapaalis sa mga tagapag-empleyo. Din ang mga koreano hukuman ay mahaba gaganapin ang opinyon na ang mga tagapag-empleyo ng pagwawakas ay dapat maging ang huling resort kasama ang mga aksyon pandisiplina na pinahihintulutan sa kanya. Kung may umiiral na ang anumang iba pang pandisiplina panukalang-batas na kung saan ay mas mababa sa mapaminsalang sa mga empleyado ngunit sa parehong oras ay maaaring ayusin ang problema, ang mga tagapag-empleyo ay dapat na mas mababa mapanganib na mga panukalang-batas sa unang. Kung hindi man, ito ay bumubuo ng isang mali pagwawakas Sa ilalim ng LSA, ang employer ay dapat bigyan ang mga empleyado ng hindi bababa sa tatlumpung araw bago ng nakasulat na abiso (o sa halip ng bago paunawa, ang isang tatlumpung araw na' sahod) upang sunog ang mga empleyado. Ang paunawa ay dapat na tukuyin ang mga lugar para sa pagpapaalis at ang epektibong petsa ng pagpapaalis. Kung mayroong anumang mga panloob na mga regulasyon ng mga employer hinggil sa pagpapaalis pamamaraan, tulad ng isang pandisiplina committee hearing na proseso, ito ay dapat na gaya ng nararapat na sinusunod. Sa ganitong pagsasaalang-alang, ang Korean hukuman ay napaka-mahigpit sa pagbibigay-kahulugan sa mga pamamaraan ng pagsunod. Halimbawa, isa ng ang pinaka-litigated mga isyu sa mali pagwawakas kaso ay kung ang tagapag-empleyo ang paunawa ng pagwawakas kasama ang sapat na impormasyon para sa mga empleyado upang ipagtanggol ang kanyang sarili. Ang ilang mga employer magpadala ng isang abiso na lamang ay nagsasama ng isang listahan ng mga artikulo na ang mga empleyado ay di-umano y lumalabag. Halos palaging ang ganitong uri ng mga abiso ay struck down na sa pamamagitan ng hukuman, dahil ang hukuman ay nangangailangan ng abiso upang maging ganap na kaalaman sa lawak na ito ay tinutukoy ang mga makabuluhang mga katotohanan at mga katibayan bilang sa ang mga paratang sa gayon na ang mga empleyado ay maaaring maunawaan ang likas na katangian ng ang mga akusasyon at ipagtanggol ang ang kanyang sarili. Kung ang employer ay hindi sinundan ang pagpapaalis pamamaraan inireseta sa LSA at ang kanyang mga panloob na mga regulasyon, ang pagpapaalis mismo ay nagiging walang bisa. Kapag ang mga empleyado ng mga bagay upang ang mga tagapag-empleyo ng pagpapaalis batay sa kanyang unjustness, siya ay maaaring mag-file ng isang petisyon sa ang Labor Relations Commission sa loob ng tatlong buwan ng pagpapaalis.
Ang mga empleyado ay maaaring bilang kahalili, mangyaring mag-file ng isang sibil na demanda laban sa mga tagapag-empleyo sa anumang oras upang pawalang-bisa ang pagpapaalis.
Kapag ang mali fired manggagawa na panalo, ang kontrata ng trabaho ay reinstated at ang empleyado ay may karapatan sa likod nagbabayad. Higit pa rito, kung (i) ang mga tagapag-empleyo maliciously tinapos ang kontrata para sa tanging layunin ng pagtatanggal ng mga empleyado mula sa trabaho nang walang anumang dahilan o (ii) ang mga tagapag-empleyo ay hindi makatarungan ang pagpapaalis ay sadyang ginawa o aksaya habang ang anumang mga ordinaryong tao ay mahanap na ito ay hindi mahulog sa loob ng paglabag ng trabaho patakaran at mga kontrata sa lahat, ang tagapag-empleyo ay kumilos ang bumubuo ng isang batas sa kapabayaan at samakatuwid siya ay dapat magbayad ng isang pag-aliw ng pera sa ang mga empleyado sa karagdagan sa likod nagbabayad. Kung mayroon kang anumang mga tanong tungkol sa artikulong ito, mangyaring bisitahin ang aming Legal Consultation center o ipadala ang iyong mga email inquiry sa pamamagitan ng pag-click dito.
Ang aming mga koreano lisensiyadong abogado ay sagutin ang iyong tanong.
Mga kategorya: Negosyo sa Korea, Sibil mga Kaso, ang Buong Entry, koreano Abogado, Labor, ng Paglilitis - Tags: Kontrata ng Trabaho sa Korea, na Nagsasalita ng ingles-Korean Abogado, koreano Abogado, Korean Labor Abogado, Korean Labor Abogado, Korean Law Firm, hindi makatarungan ang pagpapaalis, hindi Makatarungan ang Pagpapaalis sa Korea, mali pagwawakas, mali pagwawakas Korea - Permalink. Kung nais kong pumunta sa Labor Office, gusto ko pumunta sa isa na malapit sa aking bahay o ang isa na pinakamalapit sa aking lugar ng trabaho. Ako ay nakatira sa Seoul, ngunit gumagana sa Suwon.
